3 Mitarbeiter in New York, 4 Mitarbeiter in Berlin, 2 in Delhi und 3 in Hongkong. Für Führungskräfte von Großkonzernen ist es mittlerweile schon Normalität „Virtuelle-Teams“ über verschiedene Zeitzonen und Orte hinweg zu führen und zu managen. Doch das Phänomen dezentral zu arbeiten, ist nicht nur bei internationalen Unternehmen angekommen. Immer mehr Arbeitnehmer wünschen sich flexiblere Arbeitszeiten und die Möglichkeit ihre Arbeit von zu Hause, einem Café oder in ganz besonderen Fällen sogar aus dem Wohnmobil auf Reisen erledigen zu dürfen. Das stellt Unternehmen und ihre Führungspersönlichkeiten vor neue Herausforderungen. Denn mit simpler Arbeitsverteilung und Ergebniskontrolle ist die Führung von deinem Team, das nicht mehr gleichzeitig an einem Ort anwesend ist, nicht zu bewerkstelligen. Dafür müssen neue Qualitäten her.

Erfahre in diesem Artikel, warum dieser neue Führungsstil für dich relevant sein wird, wie Du ein dezentralisiertes und digital kommunizierendes (virtuelles) Team effektiv und nachhaltig führst und welche Herausforderungen und Probleme dabei auf dich zu kommen können.

IBM macht Rückzieher, Monster zeigt Trend

Auch, wenn Vorreiter der Remote-Work (dt. „Heimarbeit“) wie IBM ihre Mitarbeiter wieder ins Büro holt, scheint der Wunsch nach der Möglichkeit zum „Home-Office“ bei den deutschen Arbeitnehmern fest etabliert zu sein. So zeigt die jährlich erscheinende Studie „Recruiting Trends 2017“, die das Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universität Bamberg in Zusammenarbeit mit der German Graduate School of Management and Law (Heilbronn) und im Auftrag der Monster Worldwide Deutschland GmbH erstellt, dass „die Flexibilisierung des Arbeitsortes (z. B. Home Office) von den meisten Arbeitnehmern als wichtig empfunden wird, um die Work-Life-Balance zu stärken, obwohl nur sechs von zehn der 1.000 größten Unternehmen aus Deutschland eine solche Maßnahme anbieten.“ In Zahlen bedeutet das: 75,5 % der Befragten waren der Meinung, dass die Flexibilisierung des Arbeitsortes zur Verbesserung der Work-Life-Balance beiträgt. Deshalb scheint es keine Überraschung zu sein, dass zu den Attraktivitätsmerkmalen, die Kandidaten für ein Unternehmen begeistern, das Angebot von Home-Office zählt. Es wird zwar nicht von den Unternehmen erwartet, aber kann ausschlaggebend für die Entscheidung für das Unternehmen sein. Welche Attraktivitätsmerkmale aber durchaus im Erwartungshorizont von (potenziellen) Arbeitnehmern sind, sind die „Wertschätzung der Work-Life-Balance“ und die „gute Möglichkeit zur Vereinbarung von Familie und Beruf“. Zwei Merkmale, die direkt und indirekt mit dem Thema Home-Office verbunden sind. Der Wunsch nach flexiblen Arbeitsorten wird sich voraussichtlich in den nächsten Jahren noch erhöhen, wenn die letzten der Generation Y und die ersten der Generation Z auf den Arbeitsmarkt strömen und von Bildern wie Selbstverwirklichung und der Bequemlichkeit von digitaler Vernetzung geleitet werden. Schon heute gewöhnen sich viele Studenten daran, Gruppenarbeiten über Kanäle wie Facebook oder Slack (wenn bekannt) zu organisieren und sich nur noch zu finalen „Meetings“ zu treffen.

Aus Sicht der Führungspositionen ruft dieses Arbeitsmodell neue Herausforderungen hervor und verlangt eine veränderte Denkweise im Umgang mit deinen Mitarbeitern.

Neue Führungsansätze

Durch den Wegfall der Face-to-Face-Kommunikation bedarf es weit mehr Zeit und Ressourcen dein Team zu führen – und Fingerspitzengefühl. Die Fähigkeit zur informativen, direkten und ehrlichen Kommunikation ist nur ein Teil der Qualitäten, die Du als Führungspersönlichkeit von virtuellen Teams mitbringen solltest. Aber dazu später mehr. Wissenschaftliche Untersuchungen haben ergeben, dass besonders zwei neue Führungsansätze zu mehr Erfolg bei virtuellen Teams führen:

  1. Structural Supports: Bei diesem Ansatz zeigen die Führungspersönlichkeiten auf, welche Belohnung bei welcher Leistung zu erwarten ist. Sie mailen und sprechen verständlich. Sie präsentieren sich eher als Dienstleister und versorgen ihr Team mit klaren Zielsetzungen, Informationen und Rückmeldungen zur Teamleistung.
  2. Shared Leaderships: Die Verantwortung wird auf mehrere Schultern verteilt. Aus der Arbeit heraus entstehen Führungspersonen, die die anstehenden Aufgaben am besten strukturieren und auf die anderen Mitglieder verteilen können.

Ein weiteres Ergebnis der Untersuchung war, dass bei internationalen Teams, bei denen sich durch die verschiedenen Zeitzonen die Arbeitszeiten komplett verschieben, der klassische motivierende Führungssprech nicht mehr funktioniere. Im Gegensatz dazu sei bei regionalen Teams der „Structural Support“ einfach eine bereichernde Ergänzung zum klassischen Führungsstil. Doch auch das Prinzip des Shared Leadership kann in Kombination mit den anderen Methoden zum Erfolg führen. So kann der „Virtual Manager“ klare Ziele und Meilensteine vorgeben und im Verlauf der Arbeit dem führenden Projektmitarbeiter durch Informationen und Rückmeldungen zuarbeiten. Ganz sicher ist auf jeden Fall, dass Du mit reiner Aufgabenverteilung und Kontrolle von Ergebnissen schnell an die Grenzen der virtuellen Zusammenarbeit stoßen wirst.

Doch egal, für welchen Führungsansatz Du dich entscheidest, in einem Punkt sind sich alle Fachartikel einig, musst Du als Teamleiter von virtuellen Teams fähig sein: zum Aufbau von Vertrauen zwischen Teammitgliedern.

Die Anforderungen an Führungspersönlichkeiten in virtuellen Teams

Da die körperliche Komponente bei der Kommunikation ausfällt, sodass wichtige non-verbale Kommunikation in Form von Gestik, Mimik oder Ähnliches nicht mehr stattfindet, müssen sich die Teammitglieder an dem Geschriebenen oder an den virtuellen Konferenzen orientieren, um ihre Mitarbeiter einschätzen zu können. Um trotz der reduzierten Kontaktpunkte aus den Individuen ein funktionierendes Team zu formen, kommen auf dich als Teamleiter bestimmte Anforderungen zu. In einem Umfragepanel des Führungskräfte Instituts FKI „Manager Monitor“, das ungefähr 1.000 Mitglieder umfasst, die als Fach- und Führungskräfte in einer Vielzahl von Branchen der Privatwirtschaft tätig sind, wurde festgestellt, dass auf einer Skala von 1 bis 6 (sehr bedeutend – nicht bedeutend) folgende Faktoren im Bezug auf den Teamleiter für den Erfolg von virtuellen Teams verantwortlich sind:

  1. Aufbau und Aufrechterhaltung von Vertrauen zwischen den Teammitgliedern (1,4)
  2. Motivation der Teammitglieder (1,85)
  3. Veranstaltung persönlicher Treffen der Teammitglieder vor dem Einsatz (1,85)
  4. Festlegung von Rollen- und Aufgabenverteilungen (1,87)
  5. Erfahrung mit der Führung virtueller Teams (2,16)
  6. Durchführung von Feedbackgesprächen (2,23)
  7. Förderung der Teammitglieder (2,25)
  8. Mentoring/Coaching der Teammitglieder (2,25)
  9. Festlegung von individuellen und Gruppenzielen (2,3)
  10. Kontrolle und Überwachung der Teammitglieder (3,07)

Also Teamleitung als Moderation zwischen Mitarbeitern. Doch trägt der Teamleiter nicht alleine zum Erfolg eines Teams bei. Auch die kommunikativen und sozialen Kompetenzen der Mitarbeiter spielen eine Rolle. Auf diese Qualitäten solltest Du bei der Zusammenstellung deines Teams achten. Darüber hinaus ist von allen Seiten ein grundlegendes Technikverständnis die Grundlage, um Arbeitsabläufe ohne direkte Face-to-Face-Kommunikation effektiv zu gestalten. Auch hier kommt dem Teamleiter und dem Unternehmen wieder eine besondere Bedeutung zu. Schulungen wie zu der ansprechenden Gestaltung von Videokonferenzen können den virtuellen Treffen wieder mehr Produktivität verleihen. Doch dafür muss auch erst mal die entsprechende digitale Infrastruktur vorhanden sein. Und das gilt nicht nur für die entsprechende Hardware auf den Schreibtischen der Mitarbeiter. Stichwort: Digitalisierung in Deutschland.

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Über den Autor
Paul ist freier Autor und treuer Mitstreiter von PlusPeter. Da er als Kind in einen literarischen Zaubertopf gefallen ist, laufen ihm schmucke Blogbeiträge nur so von der Feder. Mit seinen inspirierenden Ideen steckt er uns immer wieder alle an